Review Jurnal Job Enrichment

Judul Jurnal         : The Impact of Reward Management and Job Enrichment On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State Polytechnics (Dampak Manajemen Imbalan dan PengayaanPekerjaan Pada Kepuasan Kerja antara Karyawan Dalam Ogun Politeknik)

Nama Jurnal         : International Journal of Business and Management Invention

Volume & Issue.   : Volume 3 & Issue 3

Tahun                    : March 2014

Penulis                  : David Olusegun Aninkan



I. LATAR BELAKANG

Job Enrichment
Job Enrichment didefinisikan sebagai “merancangpekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatanbagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan”. Job Enrichmentadalah perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, danpentingnya pekerjaan, yang memungkinkan pekerjauntuk memiliki kontrol yang lebih baik dan umpan balikdalam pengaturan pekerjaan mereka.

Job Satisfaction
Job Satisfaction atau kepuasan kerja sebagai halyang menyenangkan atau positif emosional negara yang dihasilkan dari penilaian orang-orang yang memilikipengalaman dalam pekerjaan. Kepuasan kerja sebagaiperasaan bahwa pekerja memiliki untuk pekerjaannya.


II. TUJUAN

Mengingat seluruh ambits manajemen sumber dayamanusia, hampir tidak adalah setiap isu yang lebihpenting, relevan, dan penting untuk seorang karyawandari apa yang ia menerima dalam pertukaran untuktenaga kerja dan jasanya kepada organisasi (Banjoko2006). Pada hari ini, di antara tugas-tugas manajer adalahuntuk menciptakan lingkungan yang memotivasi orang untuk melakukan memuaskan dan menjadi aset yang menguntungkan, sehingga mereka dapat mendorongpertumbuhan organisasi. Kepuasan kerja dan motivasiadalah dua bersaudara yang tak terpisahkan. Motivasitelah digambarkan sebagai akumulasi proses yang berbeda yang mempengaruhi dan mengarahkan perilakukita untuk mencapai beberapa tujuan tertentu (Baron 1983, seperti dikutip dalam Denmark dan Usman 2010). Ini adalah dinamis seperti di hari ini lingkungan yang secara eksplisit menciptakan dan mencakup dampakpositif pada pekerjaan. Motivasi berisi proses-proses psikologis yang menyebabkan arah gairah dan ketekunandari tindakan sukarela yang tujuan diarahkan (Kreiterdan Kinicki 2004).


III. METODE PENELITIAN

Sebuah desain penelitian kuantitatif menggunakansurvei dipekerjakan dalam penelitian ini. Studi inimeneliti efek dari manajemen reward dan pengayaanpekerjaan terhadap kepuasan kerja. Populasi penelitianterdiri dari semua staf akademik dan non akademik dariMoshood Abiola Politeknik, Abeokuta dengan populasi693 staf, yang terdiri dari 460 staf akademik non dan 233 staf akademik. Daftar non akademik yang terkandungterutama juni atau staf, sementara daftar akademik murnistaf senior.


IIII. HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubunganpositif yang signifikan yang kuat antara berbagaiketerampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nyakepuasan kerja (r = 0,178, P <029). Ini berarti bahwasebagai berbagai keterampilan yang tersedia untukkenaikan karyawan, tingkat kepuasan kerja meningkat.Hipotesis 1 Karena itu diterima sebagai benar bahwaberbagai keterampilan karyawan memainkan peranlangsung dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja di tempat kerja. Hipotesis 2 menyatakan bahwa identitastugas karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengankepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan positifhubungan seminggu tidak signifikan antara identitastugas karyawan dan kepuasan kerja, (r = 0,033, P <0,68).


V. KESIMPULAN

Dilihat dari hasil penelitian, seseorang dapat sampaipada suatu kesimpulan bahwa karyawan di OgunPoliteknik lebih termotivasi oleh apa yang disebut faktorintrinsik Herzberg dari faktor higienis. Ini adalahkonfirmasi dari Herzberg dua faktor teori motivasi(Herzberg, 1957-1968). Hal ini juga dapat disimpulkanbahwa kepuasan kerja dengan pekerja negara OgunPoliteknik, tidak berarti hal yang sama seperti komitmen.Ada masalah dengan sistem manajemen pahalapoliteknik, dan ada kebutuhan untuk review dari sistemreward ada. Pekerjaan di politeknik harus lebihdiperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarikterutama bagi dosen. Hal ini dapat dicapai denganmeninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individusilabus, menyediakan alat peraga yang relevan danmodern. Juga harus ada pelatihan reguler staf untukmeningkatkan atau di lipatan jumlah keterampilan yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaituberbagai Skill). Staf harus juga semakin terlibat dalampengambilan keputusan dan diberikan kebebasan untukmemilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan(yaitu otonomi). Hal ini diperlukan terutama di kalangandosen di lembaga.