Judul Jurnal : Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Departemen Agama Kabupaten Kendal Dan Departemen Agama Kota Semarang).
Nama Jurnal : Jurnal Studi
Management dan Organisasi
Nomor Jurnal : 2
Volume Jurnal : 3
Halaman Jurnal : 69
PENDAHULUAN
Kepuasan kerja adalah suatu teori atau konsep praktis yang sangat penting. Karena merupakan dampak atau hasil dari keefektivan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standard atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi strategi organisasi, (nilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang, budaya organisasi dan kondisi ekonomi) dan atribut individual antara lain kemampuan dan ketrampilan. Kinerja bisa meningkatkan kepuasan para karyawan dalam organisasi dengan kinerja tinggi daripada organisasi dengan kinerja rendah.
ANALISA
Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan moral organisasi.Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja , berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya stress kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik. Berdasarkan hasil uji dari Departemen Agama Kota Semarang tentang kepuasan kerja, terbukti bahwa gaya partisipatif dan orientasi prestasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung pengertian bahwa kepuasan dapat ditingkatkan apabila gaya partisipatif dan orientasi prestasi terus ditingkatkan. Kepuasan seseorang karyawan bisa karena pekerjaan yang menantang, ketertarikan terhadap pekerjaan tersebut, tidak melelahkan fisik, adanya penghargaan, kondisi kerja yang mendukung dan faktor-faktor lain yang menciptakan kepuasan kerja karyawan.
Variabel gaya partisipatif dan orientasi prestasi merupakan variabel yang memiliki pengaruh terbesar dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa gaya partisipatif dan orientasi prestasi sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil pengujian ini memperkuat hasil penelitian empiris dari Griffin (1980), Mc Nesse-Smith (1990) yang menyatakan adanya korelasi positif antara sikap pimpinan dan perilaku kepemimpinan dengan kepuasan kerja.
KESIMPULAN
Tinggi rendahnya kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan yang telah diungkap dalam penelitian ini tidak dapat dipisahkan dari peran yang dimainkan oleh atasannya, atau perilaku kepemimpinan atasan. Tinggi rendahnya kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan yang telah diungkap dalam penelitian ini tidak dapat dipisahkan dari peran yang dimainkan oleh atasannya, atau perilaku kepemimpinan atasan.
Selasa, 12 Januari 2016
Review Jurnal Job Enrichment
Judul Jurnal : The Impact of Reward Management and Job Enrichment On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State Polytechnics (Dampak Manajemen Imbalan dan PengayaanPekerjaan Pada Kepuasan Kerja antara Karyawan Dalam Ogun Politeknik)
Nama Jurnal : International Journal of Business and Management Invention
Volume & Issue. : Volume 3 & Issue 3
Tahun : March 2014
Penulis : David Olusegun Aninkan
I. LATAR BELAKANG
Job Enrichment
Job Enrichment didefinisikan sebagai “merancangpekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatanbagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan”. Job Enrichmentadalah perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, danpentingnya pekerjaan, yang memungkinkan pekerjauntuk memiliki kontrol yang lebih baik dan umpan balikdalam pengaturan pekerjaan mereka.
Job Satisfaction
Job Satisfaction atau kepuasan kerja sebagai halyang menyenangkan atau positif emosional negara yang dihasilkan dari penilaian orang-orang yang memilikipengalaman dalam pekerjaan. Kepuasan kerja sebagaiperasaan bahwa pekerja memiliki untuk pekerjaannya.
II. TUJUAN
Mengingat seluruh ambits manajemen sumber dayamanusia, hampir tidak adalah setiap isu yang lebihpenting, relevan, dan penting untuk seorang karyawandari apa yang ia menerima dalam pertukaran untuktenaga kerja dan jasanya kepada organisasi (Banjoko2006). Pada hari ini, di antara tugas-tugas manajer adalahuntuk menciptakan lingkungan yang memotivasi orang untuk melakukan memuaskan dan menjadi aset yang menguntungkan, sehingga mereka dapat mendorongpertumbuhan organisasi. Kepuasan kerja dan motivasiadalah dua bersaudara yang tak terpisahkan. Motivasitelah digambarkan sebagai akumulasi proses yang berbeda yang mempengaruhi dan mengarahkan perilakukita untuk mencapai beberapa tujuan tertentu (Baron 1983, seperti dikutip dalam Denmark dan Usman 2010). Ini adalah dinamis seperti di hari ini lingkungan yang secara eksplisit menciptakan dan mencakup dampakpositif pada pekerjaan. Motivasi berisi proses-proses psikologis yang menyebabkan arah gairah dan ketekunandari tindakan sukarela yang tujuan diarahkan (Kreiterdan Kinicki 2004).
III. METODE PENELITIAN
Sebuah desain penelitian kuantitatif menggunakansurvei dipekerjakan dalam penelitian ini. Studi inimeneliti efek dari manajemen reward dan pengayaanpekerjaan terhadap kepuasan kerja. Populasi penelitianterdiri dari semua staf akademik dan non akademik dariMoshood Abiola Politeknik, Abeokuta dengan populasi693 staf, yang terdiri dari 460 staf akademik non dan 233 staf akademik. Daftar non akademik yang terkandungterutama juni atau staf, sementara daftar akademik murnistaf senior.
IIII. HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubunganpositif yang signifikan yang kuat antara berbagaiketerampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nyakepuasan kerja (r = 0,178, P <029). Ini berarti bahwasebagai berbagai keterampilan yang tersedia untukkenaikan karyawan, tingkat kepuasan kerja meningkat.Hipotesis 1 Karena itu diterima sebagai benar bahwaberbagai keterampilan karyawan memainkan peranlangsung dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja di tempat kerja. Hipotesis 2 menyatakan bahwa identitastugas karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengankepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan positifhubungan seminggu tidak signifikan antara identitastugas karyawan dan kepuasan kerja, (r = 0,033, P <0,68).
V. KESIMPULAN
Dilihat dari hasil penelitian, seseorang dapat sampaipada suatu kesimpulan bahwa karyawan di OgunPoliteknik lebih termotivasi oleh apa yang disebut faktorintrinsik Herzberg dari faktor higienis. Ini adalahkonfirmasi dari Herzberg dua faktor teori motivasi(Herzberg, 1957-1968). Hal ini juga dapat disimpulkanbahwa kepuasan kerja dengan pekerja negara OgunPoliteknik, tidak berarti hal yang sama seperti komitmen.Ada masalah dengan sistem manajemen pahalapoliteknik, dan ada kebutuhan untuk review dari sistemreward ada. Pekerjaan di politeknik harus lebihdiperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarikterutama bagi dosen. Hal ini dapat dicapai denganmeninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individusilabus, menyediakan alat peraga yang relevan danmodern. Juga harus ada pelatihan reguler staf untukmeningkatkan atau di lipatan jumlah keterampilan yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaituberbagai Skill). Staf harus juga semakin terlibat dalampengambilan keputusan dan diberikan kebebasan untukmemilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan(yaitu otonomi). Hal ini diperlukan terutama di kalangandosen di lembaga.
Nama Jurnal : International Journal of Business and Management Invention
Volume & Issue. : Volume 3 & Issue 3
Tahun : March 2014
Penulis : David Olusegun Aninkan
I. LATAR BELAKANG
Job Enrichment
Job Enrichment didefinisikan sebagai “merancangpekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatanbagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan”. Job Enrichmentadalah perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, danpentingnya pekerjaan, yang memungkinkan pekerjauntuk memiliki kontrol yang lebih baik dan umpan balikdalam pengaturan pekerjaan mereka.
Job Satisfaction
Job Satisfaction atau kepuasan kerja sebagai halyang menyenangkan atau positif emosional negara yang dihasilkan dari penilaian orang-orang yang memilikipengalaman dalam pekerjaan. Kepuasan kerja sebagaiperasaan bahwa pekerja memiliki untuk pekerjaannya.
II. TUJUAN
Mengingat seluruh ambits manajemen sumber dayamanusia, hampir tidak adalah setiap isu yang lebihpenting, relevan, dan penting untuk seorang karyawandari apa yang ia menerima dalam pertukaran untuktenaga kerja dan jasanya kepada organisasi (Banjoko2006). Pada hari ini, di antara tugas-tugas manajer adalahuntuk menciptakan lingkungan yang memotivasi orang untuk melakukan memuaskan dan menjadi aset yang menguntungkan, sehingga mereka dapat mendorongpertumbuhan organisasi. Kepuasan kerja dan motivasiadalah dua bersaudara yang tak terpisahkan. Motivasitelah digambarkan sebagai akumulasi proses yang berbeda yang mempengaruhi dan mengarahkan perilakukita untuk mencapai beberapa tujuan tertentu (Baron 1983, seperti dikutip dalam Denmark dan Usman 2010). Ini adalah dinamis seperti di hari ini lingkungan yang secara eksplisit menciptakan dan mencakup dampakpositif pada pekerjaan. Motivasi berisi proses-proses psikologis yang menyebabkan arah gairah dan ketekunandari tindakan sukarela yang tujuan diarahkan (Kreiterdan Kinicki 2004).
III. METODE PENELITIAN
Sebuah desain penelitian kuantitatif menggunakansurvei dipekerjakan dalam penelitian ini. Studi inimeneliti efek dari manajemen reward dan pengayaanpekerjaan terhadap kepuasan kerja. Populasi penelitianterdiri dari semua staf akademik dan non akademik dariMoshood Abiola Politeknik, Abeokuta dengan populasi693 staf, yang terdiri dari 460 staf akademik non dan 233 staf akademik. Daftar non akademik yang terkandungterutama juni atau staf, sementara daftar akademik murnistaf senior.
IIII. HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubunganpositif yang signifikan yang kuat antara berbagaiketerampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nyakepuasan kerja (r = 0,178, P <029). Ini berarti bahwasebagai berbagai keterampilan yang tersedia untukkenaikan karyawan, tingkat kepuasan kerja meningkat.Hipotesis 1 Karena itu diterima sebagai benar bahwaberbagai keterampilan karyawan memainkan peranlangsung dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja di tempat kerja. Hipotesis 2 menyatakan bahwa identitastugas karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengankepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan positifhubungan seminggu tidak signifikan antara identitastugas karyawan dan kepuasan kerja, (r = 0,033, P <0,68).
V. KESIMPULAN
Dilihat dari hasil penelitian, seseorang dapat sampaipada suatu kesimpulan bahwa karyawan di OgunPoliteknik lebih termotivasi oleh apa yang disebut faktorintrinsik Herzberg dari faktor higienis. Ini adalahkonfirmasi dari Herzberg dua faktor teori motivasi(Herzberg, 1957-1968). Hal ini juga dapat disimpulkanbahwa kepuasan kerja dengan pekerja negara OgunPoliteknik, tidak berarti hal yang sama seperti komitmen.Ada masalah dengan sistem manajemen pahalapoliteknik, dan ada kebutuhan untuk review dari sistemreward ada. Pekerjaan di politeknik harus lebihdiperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarikterutama bagi dosen. Hal ini dapat dicapai denganmeninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individusilabus, menyediakan alat peraga yang relevan danmodern. Juga harus ada pelatihan reguler staf untukmeningkatkan atau di lipatan jumlah keterampilan yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaituberbagai Skill). Staf harus juga semakin terlibat dalampengambilan keputusan dan diberikan kebebasan untukmemilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan(yaitu otonomi). Hal ini diperlukan terutama di kalangandosen di lembaga.
Review Jurnal Motivasi
REVIEW JURNAL MOTIVASI
Nama Jurnal: Jurnal Manajemen dan Organisasi
Judul Jurnal: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom (Witel Bekasi)
Volume: V
Nomor Jurnal: 3
Tanggal Jurnal: Desember 2014
Halaman Jurnal: 201-2013
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) penting bagi perusahaan karena memiliki peran sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Perusahaan yang memiliki SDM yang berkualitas dapat dengan mudah mengintegrasikan visi perusahaan dengan tujuan perusahaan kepada karyawannya sehingga pencapaian tujuan perusahaan bisa tercapai. Penelitian ini dilakukan di Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi) dengan menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan kausal. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji hipotesis secara simultan (uji F), uji hipotesis secara parsial (uji t), dan koefisien determinasi. Teknik sampel yang digunakan adalah salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan. Berdasarkan hasil penelitian Suwardi dan Utomo (2011), Hamid (2012), Murti dan Veronika (2013), serta Permanasari (2013) ditemukan bahwa motivasi kerja secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Salleh et al. (2011) serta penelitian dari Susan et al. (2012) juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Dengan memiliki SDM yang unggul, perusahaan akan lebih mudah bersaing dalam dunia bisnis saat ini yang sudah mulai memasuki era globalisasi. Pada era globalisasi ini persaingan bisnis akan semakin ketat, karena tidak hanya bersaing dengan produk lokal saja tetapi juga dengan produk mancanegara yang diimpor ke dalam negeri. Persaingan bisnis ini juga berpengaruh pada industri telekomunikasi. Perusahaan telekomunikasi di Indonesia saat ini sudah semakin banyak, seperti PT. Telkom Indonesia, Tbk, PT. Indosat, Tbk, PT. XL Axiata, Tbk dan sebagainya. PT. Telkom Indonesia, Tbk sebagai perusahaan penyelenggara layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia memiliki produk dan layanan yang beragam dan berhasil.
ANALISIS
Analisis dari jurnal ini adalah karyawan di PT Telkom Indonesia Tbk mendapatkan motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Pencapaian tersebut dilakukan dengan menerapkan teori motivasi McClelland yaitu pertama kebutuhan prestasi yang meliputi inovasi, kreativitas, umpan balik, tantangan, semangat kerja; kedua kebutuhan afiliasi yang meliputi sosialisasi, hubungan antar pribadi, persahabatan; ketiga kebutuhan kekuasaan meliputi kompetisi, wewenang, kedudukan. Kebutuhan prestasi dapat terpenuhi dilihat dari bagaimana karyawan PT Telkom Indonesia Tbk menciptakan inovasi baru yang dapat dipergunakan dalam pencapaian target perusaahaan beriringan dengan kreativitas tentang bagaimana karyawan tersebut merealisasikan inovasi tersebut dengan umpan balik yang positif dan memberikan dampak positif bagi perusahaan seberat apapun tantangannya tidak akan terasa sulit bila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dalam pencapaiannya. Kemudian kebutuhan afiliasi dapat terpenihi dilihat dari bagaimana karyawan bersosialisasi dengan lingkungan sekitarnya. Terakhir kebutuhan kekuasaan dapat terpenuhi dilihat dari bagaimana cara karyawan berlomba-lomba untuk mencapai tujuan atau target perusahaan dengan caranya masing-masing dengan motivasi yang mereka miliki.
KESIMPULAN
Variabel motivasi kerja pada penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu Kebutuhan Prestasi (X1), Kebutuhan Afiliasi (X2) dan Kebutuhan Kekuasaan (X3). Berdasarkan hasil penelitian, variabel motivasi kerja secara simultan dan parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi. Variabel kebutuhan afiliasi memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin besar motivasi akan kebutuhan afiliasi yang terpenuhi maka akan semakin besar pula kualitas kinerja yag dihasilkan oleh karyawan Witel Bekasi. Variabel kebutuhan prestasi memiliki pengaruh terbesar kedua terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi karyawan akan kebutuhan berprestasi maka semakin tinggi pula kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan Witel Bekasi. Variabel kebutuhan kekuasaan memiliki pengaruh yang paling kecil terhadap kinerja karyawan, artinya karyawan Witel Bekasi tidak terlalu memerlukan motivasi kebutuhan kekuasaan untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Nama Jurnal: Jurnal Manajemen dan Organisasi
Judul Jurnal: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom (Witel Bekasi)
Volume: V
Nomor Jurnal: 3
Tanggal Jurnal: Desember 2014
Halaman Jurnal: 201-2013
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) penting bagi perusahaan karena memiliki peran sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Perusahaan yang memiliki SDM yang berkualitas dapat dengan mudah mengintegrasikan visi perusahaan dengan tujuan perusahaan kepada karyawannya sehingga pencapaian tujuan perusahaan bisa tercapai. Penelitian ini dilakukan di Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi) dengan menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan kausal. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji hipotesis secara simultan (uji F), uji hipotesis secara parsial (uji t), dan koefisien determinasi. Teknik sampel yang digunakan adalah salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan. Berdasarkan hasil penelitian Suwardi dan Utomo (2011), Hamid (2012), Murti dan Veronika (2013), serta Permanasari (2013) ditemukan bahwa motivasi kerja secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Salleh et al. (2011) serta penelitian dari Susan et al. (2012) juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Dengan memiliki SDM yang unggul, perusahaan akan lebih mudah bersaing dalam dunia bisnis saat ini yang sudah mulai memasuki era globalisasi. Pada era globalisasi ini persaingan bisnis akan semakin ketat, karena tidak hanya bersaing dengan produk lokal saja tetapi juga dengan produk mancanegara yang diimpor ke dalam negeri. Persaingan bisnis ini juga berpengaruh pada industri telekomunikasi. Perusahaan telekomunikasi di Indonesia saat ini sudah semakin banyak, seperti PT. Telkom Indonesia, Tbk, PT. Indosat, Tbk, PT. XL Axiata, Tbk dan sebagainya. PT. Telkom Indonesia, Tbk sebagai perusahaan penyelenggara layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia memiliki produk dan layanan yang beragam dan berhasil.
ANALISIS
Analisis dari jurnal ini adalah karyawan di PT Telkom Indonesia Tbk mendapatkan motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Pencapaian tersebut dilakukan dengan menerapkan teori motivasi McClelland yaitu pertama kebutuhan prestasi yang meliputi inovasi, kreativitas, umpan balik, tantangan, semangat kerja; kedua kebutuhan afiliasi yang meliputi sosialisasi, hubungan antar pribadi, persahabatan; ketiga kebutuhan kekuasaan meliputi kompetisi, wewenang, kedudukan. Kebutuhan prestasi dapat terpenuhi dilihat dari bagaimana karyawan PT Telkom Indonesia Tbk menciptakan inovasi baru yang dapat dipergunakan dalam pencapaian target perusaahaan beriringan dengan kreativitas tentang bagaimana karyawan tersebut merealisasikan inovasi tersebut dengan umpan balik yang positif dan memberikan dampak positif bagi perusahaan seberat apapun tantangannya tidak akan terasa sulit bila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dalam pencapaiannya. Kemudian kebutuhan afiliasi dapat terpenihi dilihat dari bagaimana karyawan bersosialisasi dengan lingkungan sekitarnya. Terakhir kebutuhan kekuasaan dapat terpenuhi dilihat dari bagaimana cara karyawan berlomba-lomba untuk mencapai tujuan atau target perusahaan dengan caranya masing-masing dengan motivasi yang mereka miliki.
KESIMPULAN
Variabel motivasi kerja pada penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu Kebutuhan Prestasi (X1), Kebutuhan Afiliasi (X2) dan Kebutuhan Kekuasaan (X3). Berdasarkan hasil penelitian, variabel motivasi kerja secara simultan dan parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Witel Bekasi. Variabel kebutuhan afiliasi memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin besar motivasi akan kebutuhan afiliasi yang terpenuhi maka akan semakin besar pula kualitas kinerja yag dihasilkan oleh karyawan Witel Bekasi. Variabel kebutuhan prestasi memiliki pengaruh terbesar kedua terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi karyawan akan kebutuhan berprestasi maka semakin tinggi pula kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan Witel Bekasi. Variabel kebutuhan kekuasaan memiliki pengaruh yang paling kecil terhadap kinerja karyawan, artinya karyawan Witel Bekasi tidak terlalu memerlukan motivasi kebutuhan kekuasaan untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Langganan:
Postingan (Atom)
